A pandemia do novo Coronavírus / Covid-19 motivou muitas empresas a permitirem que os funcionários trabalhem home office, isto é, remotamente, em casa. A medida segue a recomendação de isolamento social, indicada pelos órgãos reguladores da saúde e governamentais para evitar a propagação do vírus.

Assim, é preciso se atentar que, tal como a modalidade presencial, o trabalho remoto igualmente possui regras e condições estabelecidas por lei. A empresa deve estar ciente de suas responsabilidades e dos direitos dos funcionários, bem como o colaborador tem de estar a par dos seus deveres e cumpri-los, frisa Dra. Fernanda Pereira da Silva, especialista na área de advocacia trabalhista, do escritório Ogusuku e Bley Sociedade de Advogados, de Sorocaba.

O trabalho à distância foi regulamentado pela Reforma Trabalhista, com a sanção da Lei 13.467/17, de 13 de julho de 2017, lembra a advogada. O artigo 75 –B, disposto no Capítulo II – A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), categoriza como teletrabalho a prestação de serviços fora da empresa, com o uso de tecnologias de informação e de comunicação que não caracterizem trabalho externo. Diante do surto de Covid-19, os empresários podem adotar essa modalidade para garantir a segurança, a manutenção da saúde e o bem-estar de todos os colaboradores. A medida pode ser aplicável, preferencialmente, aos setores cujas as atividades sejam menos cruciais ao funcionamento da organização e passíveis de realização em casa.

Para a prática do home office, a empresa deve aditar o contrato de trabalho do funcionário, acrescendo as condições, regras e informações referentes ao novo regime, explica Dra. Fernanda. O documento permanece em vigência durante o período de teletrabalho e o retorno ao modo presencial deve ser informado com 15 dias de antecedência. “Para que essa nova modalidade possa ser praticada, deve haver consenso entre o empregador e o empregado”, completa.

Após o acordo entre as partes e a formalização do aditivo contratual, as demais questões trabalhistas também serão regularizadas por meio do documento. A principal delas, informa a especialista do escritório OgusukueBley, é a definição do horário de trabalho. Em linhas gerais, essa modalidade não está sujeita ao controle de jornada, conforme o artigo 62, em seu inciso III, da CLT. Mas o período pode ser estabelecido no instrumento aditivo. De toda forma, a jornada deve ser respeitada, tanto pela chefia, quanto pelo colaborador. Isto é, não deve haver excessos ou abusos de ambos os lados. “Caso não tenha sido fixado um horário, o colaborador não poderá trabalhar de forma a extrapolar o que se considera a jornada legal de 8 horas diárias e 44 semanais”, destaca. Uma vez definido um período específico, as eventuais horas excedentes devem ser remuneradas.  Em qualquer circunstância, o intervalo para almoço deve ser concedido.

No home office, o empregador pode utilizar os meios de comunicação à distância, a exemplo de e-mail, Skype, celulares, aplicativos de mensagens, dentre outros, para contatar os funcionários. Pelo parágrafo único do artigo 6° da CLT, incluído pela lei n° 12.551, de 2011, os meios eletrônicos equiparam-se, juridicamente, aos modos pessoais e diretos de comando, controle e supervisão de trabalho. Portanto, os contatos por meio dessas ferramentas devem ser realizados com parcimônia. “O respeito e o bom senso continuam norteando a relação de trabalho, de modo que excessos não são admitidos”, enfatiza a especialista.

Dra. Fernanda Pereira da Silva, especialista na área de advocacia trabalhista, do escritório Ogusuku e Bley Sociedade de Advogados.

Mesmo trabalhando em casa, o colaborador tem direito a receber todos os benefícios, inclusive vale-refeição e vale-alimentação. “Já, o vale-transporte pode ser suspenso ou designado apenas para locomoções pontuais, pois o funcionário não precisará descolar-se até a empresa”, esclarece.

Além disso, a empresa deve fornecer toda a estrutura necessária para o trabalhador desenvolver as tarefas. Portanto, é do empresário a responsabilidade de providenciar computadores e telefones, por exemplo, bem como plano de internet e outros recursos. O colaborador pode utilizar as próprias ferramentas e equipamentos, desde que essa condição conste no contrato. “Também deve ser definido, no aditivo, como serão reembolsadas as despesas que vão ocorrer durante essa nova modalidade de trabalho, como acesso à internet e consumo de energia elétrica”, acrescenta a advogada.

A organização deve, ainda, apresentar orientações sobre prevenção a doenças e acidentes de trabalho. As recomendações devem ser quanto à segurança e ergonomia, por exemplo. “Especialmente, porque ele (funcionário) estará fora da esfera de vigilância direta do empregador”, pontua. Durante a vigência das ações de precaução quanto à pandemia de Coronavírus, indica-se, também, a transmissão de informações sobre prevenção do COVID-19.

Ao seguir todas essas regulações, a empresa cumpre com os seus deveres e, ainda, protege-se de problemas futuros, como fiscalizações ou reclamatórias trabalhistas. O bom senso e a atenção às regras garantem a execução coerente do acordo firmado e evitam adversidades. “O respeito entre as partes e a observância às regras e regulamentos da empresa não perdem sua importância ou ganham ainda mais, em razão da relação de confiança estabelecida ao se suprimir o requisito presencial”, reforça Dra. Fernanda.

Mais informações sobre a legislação que rege o assunto podem ser obtidas pelo site: www.ogusukuebley.com.br ou pelo telefone: (15) 3333-0340. O escritório Ogusuku e Bley Sociedade de Advogados está localizado na Rua Francisco Neves, 90, Parque Campolim, em Sorocaba (SP).